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“LIQUIDACION DE SUELDOS”.
5-
Extinción del
contrato de trabajo.
6-
Sindicatos.
7-
Anexos.
8-
Bibliografía.
"Art. 103- A los fines de esta ley se entiende por remuneración
la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo
vital. El empleador debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél."
Resulta fundamental determinar si todos estos conceptos son
remuneraciones, ya que la distinción tiene importancia práctica y teórica, ya
que todo lo que es remuneración:
* Feriados obligatorios y
optativos * Honorarios * Horas extraordinaria *
Licencias especiales *
Período de preaviso
* Propinas habituales * Salarios en especie *
Sueldo anual complementario *
Vacaciones gozadas * Etc.
Prestaciones no remunerativas: * Asignaciones familiares y
licencia paga por maternidad
* Indemnizaciones por
antigüedad
* Indemnización sustitutiva
del preaviso * Indemnización por
vacaciones no gozadas
* Indemnizaciones por
accidente de trabajo
* Servicios de comedor de
empresa * Vales de almuerzo hasta un
tope máximo diario
* Vales alimentarios y las canastas
de alimentos otorgados a través de empresas habilitadas por la autoridad
competente
* Reintegros de gastos de
medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia, con
comprobantes
* Provisión de ropa de
trabajo y de cualquier otro elemento vinculado con la indumentaria y
equipamiento del trabajo para uso exclusivo laboral
* Los retiros de socios de
gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades
del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance
* Los reintegros de gastos
sin comprobantes por el uso del automóvil de propiedad de la empresa o del
empleado, según parámetros de la DGI, incluidos los de viajantes de comercio
* Los viáticos de viajantes
de comercio acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6º de la
Ley Nº24.241
* El comodato de la
casa-habitación de propiedad del empleador ubicada en barrios circundantes al
lugar de trabajo o la locación por grave dificultad en el acceso a vivienda.
* Asignaciones en dinero por
suspensiones de la prestación laboral por falta o disminución de trabajo no
imputables al empleador o fuerza mayor justificada, homologadas.
CLASIFICACIÓN DE LAS REMUNERACIONES
Atendiendo a la relevancia que
los distintos componentes pueden tener, se distinguen las remuneraciones
principales y las accesorias.
Con referencia al elemento utilizado
para pagar, se habla de remuneraciones en dinero y en especie.
Según la mayor o menor certeza
en la percepción, puede distinguirse entre remuneraciones fijas o variables.
Con respecto a las formas
posibles de determinación, se pueden considerar las remuneraciones fijadas por
tiempo o por tareas.
Se denominan remuneraciones
principales a aquellas, que habitualmente, por su importe se constituyen en las
fundamentales para el trabajador y, accesorias, a aquellas complementarias por
su monto a la principal.
El sueldo mensual y el jornal
diario u horario están constituidos, normalmente, por las remuneraciones
principales y las secundarias, los premios, adicionales, primas, viáticos,
comisiones, gratificaciones, etc. Pero en determinadas actividades, las
comisiones y propinas, por ejemplo, pueden llegar a constituir la remuneración
principal.
Estas remuneraciones
complementarias pueden revestir la forma de sumas fijas o en un porcentaje de
la remuneración principal, según lo determine la Convención Colectiva de Trabajo,
el acuerdo de partes o la libre decisión del empleador cuando no hay norma
legal o convencional que lo obligue a implantar esa retribución complementaria.
Por ello, el pago en dinero
deberá ser como mínimo el 80% constituyente de la remuneración, las
retribuciones fijadas por las convenciones colectivas de trabajo deberán
expresarse en su totalidad en dinero, y el salario mínimo vital y móvil deberá
ser percibido íntegramente en dinero.
En razón que el pago en especie
es remuneratorio, se deben realizar aportes y contribuciones sobre el mismo, se
tiene en cuenta para el pago de indemnizaciones, aguinaldo, etc. y su
estimación en dinero debe encontrarse asentada en el recibo de pago.
Para esta estimación en dinero
se deberá sujetar a lo que fije en la materia la Convención Colectiva de
Trabajo correspondiente, y en el caso de carecer de esa evaluación, la
determinará el empleador teniendo presente los límites legales y cabiéndole al
trabajador el derecho de impugnarla.
Con la implantación de art. 103
bis) en la LCT que norma los " beneficios sociales", algunos de estos
pagos en especie han dejado de ser considerados como remuneración.
La Ley de Contrato de Trabajo
no ha definido qué se entiende por remuneración variable para distinguirla de
la remuneración fija, solamente el art. 155 inc. c), enumera a título ejemplificativo algunas retribuciones: destajo, comisiones
individuales o colectivas, porcentajes. Todas aquellas retribuciones que
consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, etc.,
entran en la calificación de variables.
La LCT en varias de sus
disposiciones se refiere a las remuneraciones variables al considerar su
incidencia en el pago de diversos conceptos que debe percibir el dependiente,
como ser: vacaciones anuales, licencias especiales, feriados obligatorios y
enfermedades y accidentes inculpables.
La remuneración por hora o por
día (jornal), es la retribución directa al tiempo efectivamente trabajado. En
cambio la remuneración por mes (sueldo) comprende no solo los períodos
efectivamente trabajados, sino también los descansos obligatorios u otros
períodos que pudieran no trabajarse.
La Ley de Contrato de Trabajo
establece que la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la
Nación y se regirá por la Ley N º 11.544, con exclusión de toda disposición en
contrario.
La Ley N º 11.544 determinó
jornadas máximas de trabajo: una jornada llamada "normal" de 8 horas
diarias y 48 semanales; una jornada denominada "insalubre" de 6 horas
diarias y 36 horas semanales y una jornada "nocturna" de 7 horas
diarias y 42 semanales.
Por convenio de partes o por
Convenio Colectivo de Trabajo se pueden establecer jornadas inferiores tanto
por día, semana o mes. Habitualmente cuando se fijan jornadas inferiores a la
legal o convencional, se reduce en forma proporcional los salarios fijados.
Cuando por norma convencional o
por acuerdo de partes el dependiente trabaja jornadas inferiores a las legales
y luego debe prestar tareas en jornadas superiores a las inicialmente fijadas,
mientras éstas no excedan la legal no deben pagarse con el recargo
correspondiente a las horas extraordinarias.
Si por acuerdo de partes se
conviene inicialmente el cumplimiento de tareas inferiores a la legal o
convencional con remuneraciones iguales o superiores a la convencional, el
valor hora del salario por día o el valor día del sueldo mensual será el que
corresponda al tiempo de trabajo y remuneración realmente acordado y percibido,
y no en relación con la unidad de tiempo convencional.
Cuando la remuneración se determina por día, semana o mes sin determinar expresamente la jornada a cumplir, se debe entender que se esta refiriendo a la jornada legal o convencional.
La ley ha establecido que en el
caso de trabajo insalubre la jornada máxima a cumplir debe ser de 6 horas
diarias y 36 semanales, debiendo
aclararse que la calificación de insalubridad debe ser dispuesta por la
autoridad administrativa, cuando no está reglada por norma legal o
reglamentaria.
Si bien ha existido
discrepancia en la jurisprudencia acerca de cómo se debe abonar el jornal
diario insalubre, igual que el de 8 horas por tarea normal o proporcional a
esas 6 horas trabajadas, compartimos el criterio que el jornal diario por tarea
insalubre debe ser equivalente al jornal diario por tarea normal. El art. 200
de la LCT que norma sobre la materia, dispone " ...
la reducción de jornada no importará disminución de las remuneraciones ".
Este criterio ha sido recogido por
distintas normas convencionales.
En conclusión una hora
insalubre equivale a una hora veinte minutos de tarea normal, y para calcular
el jornal horario de la tarea insalubre se tiene que dividir el valor del
jornal diario normal por seis.
Un trabajador en determinadas
situaciones puede trabajar parte de su jornada en tareas insalubres y la otra
parte en tareas normales, vale decir una jornada mixta. La jornada mixta normal
naturalmente debe ser superior a las 6 horas e inferior a las 8 horas, por
ejemplo: considerando que la hora insalubre equivale a 1 hora 20 min., si se
trabaja 2 hs. insalubre resultan 2 hs. 40 min., y se deberán cumplir 5 hs.
20 min. de trabajo normal para completar las 8 horas.
Con respecto al pago de esta
jornada mixta, se reitera el criterio aplicado en la tarea insalubre, las 7 hs. 20 min. realmente trabajadas
deben ser abonadas como 8 hs.
El decreto reglamentario de la
Ley N º 11.544 ha fijado un límite a la jornada insalubre mixta, determinando
que no pueden ser más de 3 horas insalubres, ya que si excede ese tope debe
aplicarse la jornada insalubre de 6 hs.
La jornada nocturna está
comprendida entre la 21 hs. de un día y las 6 hs. del día siguiente. La jornada nocturna no podrá exceder
las 7 horas diarias y las 42 horas semanales.
EN relación a cómo se debe
computara el valor del jornal diario y horario del nocturno, la jurisprudencia
y la doctrina han estado divididas al respecto. Unos consideran que el jornal
de 7 hs. nocturnas debe ser equivalente de trabajo
normal, es decir la hora nocturna tiene más valor.
Otros consideran que la hora
nocturna tiene el mismo valor que la hora normal, y en consecuencia el jornal
diario por tarea nocturna es inferior al del jornal diario de 8 hs. normales.
El decreto nº 16.115/33 en el
caso de la jornada mixta diurna y nocturna estableció una equivalencia tal que
la hora nocturna resulte igual a 1 hora 8 min. de
tarea normal. Esta posición ha sido receptada por e art. 200 de la LCT cuando
se refiere a esa jornada mixta.
Por otro lado
numerosos Convenios Colectivos de Trabajo establecen normas especiales
para el trabajo nocturno, que fijan remuneraciones mayores para las tareas
desempeñadas en esas condiciones.
En esta situación la jornada
debe ser superior a 7 hs. e inferior a 8 hs., variando conforme las distintas proporciones del
trabajo mixto.
Como se ha manifestado, la hora
nocturna equivale a 1 hora 8 min. de la diurna. Así,
si un dependiente trabaja 2 hs. nocturnas, tendremos
que éstas equivalen a 2 hs. 16 min. de trabajo diurno y realizando 5 hs.
44 min. de trabajo diurno más equivaldrán a 8 hs.
Estas 7 hs.
44 min. de jornada mixta deberán ser abonadas como una
jornada de 8 hs. de tarea normal; cuanto mayor sea la
proporción de horas nocturnas trabajadas, menor será la duración de esta
jornada mixta.
El art. 201 de la LCT ha
determinado que en el caso de la realización de horas suplementarias (las que
excedan la jornada normal), exista o no autorización del organismo
administrativo competente, las mismas serán abonadas con un recargo del 50% si
se tratare de días comunes y del 100% en días domingos y feriados, y en días
sábados después de las 13 hs. calculadas según el
salario habitual.
De acuerdo con el decreto N º
2.882/79, en ningún caso el número de horas suplementarias podrá ser superior a
3 por día, 48 mensuales, y 320 anuales.
La realización de horas
extraordinarias sin autorización administrativa hace pasible al empleador de
sanciones administrativas.
La semana laboral de 48 hs. puede distribuirse en forma desigual, mientras no se
trabaje más de 9 hs. diarias y después de las 13 hs. del sábado. Por lo tanto si se trabajan más de 9 hs., las excedentes serán abonadas con el recargo del 50%
los días lunes a viernes, y del 100% los domingos y feriados y sábados después
de las 13 hs.
El trabajador puede negarse a
realizar horas suplementarias, salvo excepciones que encuadran dentro del
concepto de fuerza mayor y exigencias excepcionales de la empresa, hipótesis en
las que deberá cumplimentarlas.
Están excluidos de la jornada
normal de 48 hs. de trabajo, los siguientes
supuestos:
* Personal de dirección y vigilancia * Trabajo por equipos
* Fuerza mayor
* Personal de dirección y vigilancia: se entienden comprendidos en la
excepción: directores, gerentes, jefes, los altos empleados o técnicos que
sustituyan a las personas indicadas precedentemente en la dirección o mando del
lugar de trabajo, subgerentes, jefes de sección, de departamentos, de taller,
de equipos, etc. y subjefes, y demás. (Decreto Nº16.115/33). Esta enumeración
es enunciativa.
Esta exclusión implica que el
personal de dirección y vigilancia no tiene derecho a percibir remuneración por
horas extraordinarias.
Los serenos por ser calificadas
sus tareas como intermitentes ofrecen una situación especial. Por resolución
del Ministerio de Trabajo del 25/01/37 se dispuso que los serenos nocturnos
podrán cumplir jornadas de hasta un máximo de 12 horas, en el horario
comprendido entre el cierre y apertura del establecimiento, siempre que cumplan
únicamente los servicios de vigilancia o custodia, es decir, la mera presencia
o estadía en el lugar. Cuando ejecuten una actividad cualquiera en forma
regular o periódica, o cuando - de algún modo- se ejercite contralor sobre las
mismas, no rige dicha extensión sino la jornada máxima de 8 horas.
* Trabajo por equipo: en estos
casos se establece una excepción a la jornada llamada normal, siempre que se
cumpla con los requisitos fijados por la Ley Nº11.544 y su Decreto
reglamentario.
El art. 202 de la LCT considera
como trabajo por equipo a todas las hipótesis de trabajo por turno rotativo. La
norma legal fija que el trabajo por equipo no puede exceder un total de 144
horas en tres semanas, es decir, que en tal lapso debe darse un promedio de 48 hs. semanales.
La jurisprudencia ha resuelto
que el trabajo por equipo podrá ser prolongado más allá de las 8 hs. por día y 48 hs. semanales,
no habiendo recargo de salario por las horas complementarias cuando dentro de
las tres semanas no excedan el número admitido por la ley. Y que las tareas
realizadas durante los días destinados al descanso semanal no tienen que ser
retribuidas con el cargo que corresponde por trabajo extraordinario, sino que
dan derecho a un descanso compensatorio. A su vez, el exceso de la jornada
nocturna de 7 horas debe compensarse con un descanso equivalente a una jornada
de labor cada 7 jornadas de trabajo nocturno, sin perjuicio del descanso
semanal normal. Sólo en el caso de no poder otorgarse ese descanso
compensatorio las horas nocturnas deben remunerarse con un exceso equivalente a
8 minutos por cada hora de trabajo.
* Fuerza mayor: encuadran en
esta excepción los casos de accidentes ocurridos o inminentes, o trabajos de
urgencia a efectuarse en la máquinas, herramientas o
instalaciones, pero tan solo en la medida necesaria para evitar que un
inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y
únicamente cuando el trabajo no puede ser efectuado durante la jornada normal.
En el art. 203 de la LCT se
hace referencia a la hipótesis en la cual el trabajador está obligado a
realizar horas suplementarias, mencionando el caso de fuerza mayor, o sea que
la prestación de dicho trabajo en exceso de la jornada normal cae también bajo
el concepto genérico de horas suplementarias, y sus correspondientes recargos.
En el caso de la determinación
por unidad de obra, llamado trabajo a destajo, la remuneración se fija de
acuerdo con las unidades producidas. Lo que perciba el trabajador bajo este
concepto no podrá ser inferior al salario básico de convenio colectivo de
trabajo o, en su defecto, del salario mínimo, vital y móvil.
En el Convenio de Empresa su
aplicación es obligatoria para todo el personal dependiente de la misma que
reúna los requisitos exigidos para su aplicación, y en la situación particular
del acuerdo de partes, su aplicación está restringida al dependiente con el que
se convino esta retribución complementaria.
El principio general es que el
trabajador tiene derecho a seguir percibiendo el adicional instituido.
Tanto en el Convenio de empresa
como el que específicamente se refiere determinado o determinados dependientes,
aunque inicialmente haya sido una decisión unilateral del empleador, el acuerdo
establecido o la habitualidad de su pago cuando no exista la forma escrita,
aseguran la permanencia de la percepción del adicional.
El empleador no puede
eliminarlo temporal o definitivamente por un acto de su exclusiva voluntad,
excepto que se presenten situaciones bien definidas, como ser:
* Incumplimientos por parte del trabajador * Cambios de las condiciones de trabajo
* Cambio del puesto de trabajo
Puede ser de dos formas: una,
en base a una suma fija independiente de la remuneración que percibe el
trabajador; y la otra, en base a un porcentual sobre esa remuneración básica
principal.
En algunos casos según la
índole del adicional, se puede establecer una pérdida total ante el primer
incumplimiento o una pérdida parcial resultante de un determinado porcentaje de
disminución (caso de los premios por presentismo o
puntualidad).
En el caso que el adicional
consiste en una suma fija, se puede determinar que de darse un incremento
exclusivamente referido al salario básico, el adicional aumentará en un
porcentual fijado.
Cuando se produce un aumento
que se refiere a la remuneración general o total del trabajador, el adicional
aumenta en el mismo porcentaje.
La comisión constituye una
remuneración por resultado o rendimiento del trabajo que se concreta en la concertación
de un negocio de venta.
El monto que alcanza esta
comisión se puede determinar de distintas formas, como son:
* Con un porcentaje variable sobre el valor monetario de la operación
concertada. Esta es la forma que comúnmente se utiliza y en el caso de los
viajantes de comercio la Ley Nº 14.546, que regula esa actividad, la impone
como obligatoria.
* Con una cantidad de dinero fija por cada cosa, elemento o por cada
kilo, metro, litro u otra unidad de medida de la mercadería que se ha vendido.
* Con una cantidad de dinero fija que se abona por cada negocio o
cantidad mínima de negocios concertados.
* Directa o indirecta: se llama directa cuando la concertación del
negocio ha sido realizada personalmente por trabajador, y se califica como
indirecta cuando esa operación ha sido concertada por el empleador o un tercero
con un cliente de la zona asignada al dependiente o con un integrante de su
lista de clientes.
* Individual y colectiva: es individual cuando la concertación del negocio
resulta de la tarea de un solo dependiente y por lo tanto, titular exclusivo
del derecho a la comisión. Se denomina colectiva cuando esa concertación es la
consecuencia de una actividad en conjunto de trabajadores, ya fuere que se
trate de un único negocio o de una pluralidad de negocios.
* Comisión como forma única o mixta: tiene una forma mixta cuando el
dependiente además de esta remuneración percibe otro salario fijo o variable, y
adquiere una forma única cuando no está acompañada de otra retribución.
EL art. 104 de la LCT dispone
que la gratificación es una de las formas que asume el
salario por rendimiento de trabajo.
Si bien en su origen es un acto
espontáneo del empleador, no obligado por norma legal o convencional, por lo
cual éste tiene amplia libertad para fijar las condiciones, plazos, montos,
porcentajes y demás características, ello no implica ni gratuidad ni donación,
ya que el fundamento de este pago es la relación de trabajo entre el
dependiente y el empleador.
Los plazos y fechas en los que
se abonan pueden ser fijados libremente por el empleador, pero el criterio ampliamente
dominante es pagarlas una vez al año.
Cuando el contrato de trabajo
se rompe antes de la fecha en que habitualmente el empleador abona la
gratificación, se ha determinado por la jurisprudencia que el dependiente tiene
derecho a percibir la parte proporcional de la misma en relación del tiempo
laborado.
El art. 104 de la LCT ha
normado que la participación en la utilidades es una
de las formas de determinar la retribución del trabajador.
Constituye una forma de
remuneración complementaria, pues la retribución principal no puede estar
sujeta a la imprevisibilidad de una inexistencia, o
de un mayor o menor grado de ganancias empresarias.
El empleador, a falta de norma
legal o convencional que lo obligue, tiene la libertad de conceder la
participación en las utilidades a todo o parte de su personal, restringirlo a
nivel jerárquico, etc.
El art. 110 de la LCT ha
establecido que se liquidarán sobre las utilidades netas.
El art. 127 de la LCT ha fijado
que en lo referente al pago de remuneraciones accesorias su fecha debe
determinarse de antemano. De acuerdo con el criterio que las utilidades netas
se vinculan generalmente con el balance comercial, la época de pago sería de
inmediato a que se hubiera aprobado dicho balance.
Es la suma de dinero que el
empleador paga al trabajador para soportar determinados gastos que le obliga el
cumplimiento de la relación de trabajo, generalmente fuera de la sede
empresaria, como son los relacionados con alojamiento , comida, transporte,
etc.
El art. 106 de la LCT fija la
norma general al establecer que " Los viáticos serán considerados como
remuneración excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada con
comprobantes, salvo lo que en particular dispongan los estatutos profesionales
y convenciones colectivas de trabajo ".
La nueva Ley de Jubilaciones N
º 24.241 en su art. 6º fija idéntico criterio que el del art. 106 de la LCT , pero determinando que la autoridad de aplicación
fijará las condiciones en las que los viáticos y gastos de representación no
estarán sujetos a aportes y contribuciones no obstante la inexistencia total o
parcial de comprobantes que acrediten el gasto.
El art. 105 de la LCT establece
que no son remuneratorios:
" c) Los reintegros sin comprobantes correspondientes al uso del
automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculados en base a
kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles
en el futuro por la DGI."
" d) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con
comprobantes en los términos del art. 6º de la Ley N º 24.2412 " y los
reintegros de los gastos de automóvil en las mismas condiciones que el
precedente ítem c) ".
FORMAS DE REMUNERACIÓN:
Puede ser:
Puede ser:
Por la periodicidad
en que se devenga
la
remuneración:
* Períodos largos: SAC * Participación
en las ganancias * Sueldo Mensual
El tiempo utilizado:
Jornal Diario u Horario
* La cantidad
de trabajo medida A Destajo por
El resultado obtenido A
Comisión indiv. o colec.
Premios o Primas
Según
el parámetro Usado
para medir,
se
relaciona con
Individuales
Bonificaciones especiales Colectivas
* La calidad
de trabajo Primas por eficiencia o calidad
Por
los límites Establecidos * Profesional: Es el básico
establecido en los C. C. T. (piso)
Ello significa que todos los
trabajadores en relación de dependencia en al actividad privada tienen derecho
a percibir como mínimo ese salario, con excepción de los trabajadores agrarios
y el personal del servicio doméstico.
Determinación del salario
mínimo
En materia de la jornada de
trabajo, de acuerdo con lo manifestado por los artículos 116 y 119 de la LCT,
se desprenden los siguientes criterios generales para tener derecho a la
percepción del salario mínimo:
·
El trabajador debe cumplir con
la jornada legal de 8 hs. diarias y 48 semanales
determinadas por la Ley N º 11.544
·
Cuando la reducción de esa
jornada legal es " impuesta por la calificación de acuerdo con lo
dispuesto en el art. 200 " de la
LCT. Es decir una jornada de 6 hs. diarias y 36
semanales para las tareas insalubres y una jornada de 7 hs.
diarias y 42 semanales para las tareas nocturnas.
Según el art. 120 de la LCT, el
salario mínimo, vital y móvil es inembargable, salvo por deudas alimentarías en
la proporción que establezca la reglamentación.
Sueldo Anual Complementario:
Remuneraciones computables: Para calcular el SAC deben
tenerse en cuenta todas las percibidas por el trabajador: dinerarias y en
especie, básico y adicionales, fijas y variables, durante un mes para
determinar la mayor remuneración mensual devengada.
Tiempo trabajado: Debe interpretarse como tal
aquél en el que el dependiente cumplió efectivamente tareas, o cuando se
encontró legalmente eximido de prestarlas o cuando ofreció prestarlas a su
empleador.
Épocas de pago: Se abona en dos cuotas, la
primera vence el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
Liquidación. Situaciones
·
El trabajador ha devengado
normalmente sus remuneraciones durante todo el semestre. En este caso se toma
la mayor remuneración mensual percibida durante ese período y se paga el 50% de
la misma.
·
El trabajador ingresa con
posterioridad al comienzo del semestre
correspondiente, o egresa antes de la finalización del mismo, o visceversa.
Como la liquidación debe ser
proporcional al tiempo trabajado por el beneficiario durante el semestre, se
tomará la mayor remuneración mensual que ha percibido en ese período,
multiplicándola por los mese y/o fracción de mes trabajados y el monto así
obtenido se dividirá por 6 meses. El 50% del resultado obtenido será el SAC a
pagar.
· Extinción del contrato de trabajo antes de la finalización del semestre: Sea cual fuere la causa de la ruptura de la relación laboral el trabajador o sus derecho-habientes, si así correspondiere, deberán percibir el SAC con el método indicado en el ítem anterior.
· Indemnización sustitutiva del preaviso: Al monto de la indemnización por falta de preaviso , se le deberá sumar la parte proporcional del SAC.
·
Asignación por maternidad: Sus importes no deben ser
tenidos en cuenta para el cálculo del mayor sueldo mensual ,
pero sí esta situación debe ser computada como tiempo trabajado, ya que las
ausencias están fundadas en una norma legal.
·
Gratificaciones:
Éstas sean habituales o no,
tienen carácter de remuneratorio y, por lo tanto, deben ser incluidas en el
cálculo del SAC
Liquidación y
pago de las remuneraciones:
A través de
la tarjeta reloj o la planilla de horas trabajadas, se realizaran los cálculos.
Luego de estos se le aplicaran de acuerdo a cada convenio, los conceptos
adicionales, y practicaran las deducciones correspondientes.
Los pagos se
efectuaran dentro de los cuatro días hábiles del mes siguiente, si la
remuneración es mensual, y de la quincena siguiente si es quincenal. Si el pago
es semanal, dentro de los tres días hábiles siguientes, de la próxima semana.
Paso seguido
al la liquidación y pago de las remuneraciones se contabilizara, y preparara el
libro de sueldos y jornales, transcribiendo las liquidaciones en los folios
rubricados.
El régimen de
retención bajo análisis ha previsto un tratamiento particular cuando el
dependiente percibe en uno o más meses del año fiscal, importes que no constituyen su remuneración habitual.
El tratamiento
particular previsto tiene como objetivo amortiguar el impacto económico producida por la retención del impuesto, sobre los sueldos
del dependiente.
Son ejemplos de
remuneraciones no habituales el S.A.C., el plus vacacional, los ajustes
retroactivos de sueldos, las gratificaciones extraordinarias, etc..
El tratamiento
particular consiste en que el importe bruto de aquellos conceptos que revisten
el carácter de remuneración no habitual deberá ser imputado por los agentes de
retención en forma proporcional al mes de pago y a los meses que resten hasta
la finalización del año fiscal en curso. No obstante ello, si el importe de los
conceptos no habituales es inferior al 20% de la remuneración bruta habitual
del beneficiario correspondiente al mes de pago, el agente de retención podrá
optar a su criterio, en imputar la remuneración no habitual al mes en el que se
abona o bien imputar dicho concepto en forma proporcional al mes de pago y a
los siguientes hasta finalizar el año fiscal.
La norma aplicable
menciona expresamente que la imputación deberá efectuarse sobre las
remuneraciones brutas, ello implica que los descuentos correspondientes a esas
remuneraciones deberán ser deducidos íntegramente en el mes en el que se
efectuó el pago de la mencionada remuneración.
Deducciones Generales
Del importe de las remuneraciones brutas serán deducibles los siguientes
conceptos:
1-Aportes para
fondos de jubilaciones, retiros o pensiones o subsidios, siempre que se
destinen a la Administración Nacional de la Seguridad Social, Cajas
Provinciales o Municipales o el Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones.
2-Imposiciones
voluntarias y/o depósitos convenidos al Sistema Integrado de Jubilaciones y
Pensiones.
3-Descuentos con
destino a obras sociales, correspondientes al beneficiario y a las personas que
revistan para el mismo el carácter de cargas de familia.
4-Importes que se
destinen a cuotas u abonos a instituciones que presten cobertura médico
asistencial correspondientes al beneficiario y a las personas que revistan para
el mismo el carácter de cargas de familia. La deducción será procedente hasta
el 15% de las deducciones a las que tenga derecho el beneficiario en concepto
de ganancias no imponibles y cargas de familia (acumuladas hasta el mes que se
liquida)
5-Primas de seguros
que cubran el riesgo de muerte.
6-Gastos de sepelio
del contribuyente y de las personas a su cargo.
7-En el caso de
viajantes de comercio y corredores, los gastos estimativos de movilidad,
viáticos y representación, amortización impositiva del rodado y, de
corresponder los intereses por deudas relativas a la adquisición del mismo.
8-Donaciones
efectuadas a los fiscos nacionales, provincial y municipal,
y a las instituciones comprendidas en el art. 20 de la Ley de Gravamen.
9-Los aportes
individuales a los planes de seguro de retiro privados administrados por
entidades sujetas al control de la Superintendencia de Seguros de la Nación,
hasta la suma que al efecto establezca la D.G.I..
10-Los aportes
individuales a los fondos de jubilaciones y pensiones
administrados por mutuales inscriptas y autorizadas por el Instituto Nacional
de Acción Mutual, la suma establecida por la D.G.I.
Según
resolución conjunta de la AFIP y el ANSeS todos los
aportes y contribuciones tienen como base imponible la remuneración del
empleado que es todo ingreso que percibe el trabajador en dinero o en especie
susceptible de apreciación pecuniaria en retribución o compensación o con
motivo de su actividad personal, en concepto de sueldo, SAC, honorarios, etc.
Excluyendo las indemnizaciones y las prestaciones no remunerativas.
Dicha base
imponible pose unos limites para efectuar él calculo de los aportes y
contribuciones, la base imponible para el calculo no puede ser inferior al
importé equivalente a 3 veces el modulo provisional (MOPRE) y no superar los 80
MOPRE. 1
MOPRE = $ 60
- Régimen de
Asignaciones Familiares:
Una
contribución a cargo del empleador de 9% que se abonara sobre el total de las
remuneraciones, de la cual 7.5% se destinara exclusivamente al pago de
asignaciones familiares y el 1.5% restante al fondo nacional de empleo.
La forma de
pago de estas asignaciones para los trabajadores dependientes de empleadores
comprendidos en el sistema de fondo compensador; las asignaciones por hijo,
prenatal, hijo discapacitado, ayuda escolar son pagadas por el empleador y
compensadas por este de la contribución que le corresponda ingresar.
Las
asignaciones por nacimiento, por matrimonio y por adopción son pagadas por la
ANSES al trabajador
La compensación
se realizara sobre los saldos a pagar de las contribuciones del empleador al régimen
nacional de jubilaciones y pensiones, al fondo nacional de empleo, a las
asignaciones familiares. El saldo restante será depositado en la CUSS.
En caso de que
el monto a pagar sea inferior al monto pagado por las asignaciones familiares
se solicitara el reintegro al ANSES.
La contribución del
empleadores es del 5% de la remuneración
Y un aporte de
los trabajadores del 3% de su remuneración, la ley permite incorporar
beneficiarios, fijando un aporte adicional de 1.5% por cada una de las personas
que incluyan.
La suma
depositada se distribuirá de la siguiente forma: 90% será destinado a la orden
de la Obra Social que corresponda y el 10% restante serán
depositados a la orden de la ANSSAL.
A) Un subsistema contributivo fundado en
los principios de reparto
que se aplican a los trabajadores que presten servicios remunerados en relación
de dependencia en la actividad privada, cualquiera fuere la modalidad de
contratación, beneficiarios de la Ley de Riesgos del Trabajo y beneficiarios
del Seguro de Desempleo.
Se exceptúan de las disposiciones del
presente régimen a los trabajadores del servicio doméstico.
Quedan excluidos también los
trabajadores que perciban una remuneración superior a $ 1.500, con excepción de
las asignaciones por maternidad y por hijos con discapacidad.
Por los que trabajen en las provincias de La
Pampa, Neuquén, Río Negro, Chubut, Santa Cruz, Tierra
del Fuego, Antártida e Islas del Atlántico Sur, y en determinados Departamentos
de Catamarca, Jujuy, Mendoza, Salta y Formosa, la remuneración debe superar los
$ 1.800.
LÍMITES REMUNERATORIOS Y SU CÁLCULO:
Los límites remuneratorios de $ 725, $
1.225 y $ 2.025 determinan los diferentes montos a percibir en las asignaciones
familiares mensuales; siendo, por hijo, por hijo discapacitado y prenatal.
PRESTACIONES:
a) ASIGNACIÓN POR HIJO:
Consiste en el pago de una suma mensual
por cada hijo menor de 18 años de edad que se encuentre a cargo del trabajador.
Los montos de esta asignación son los
siguientes:
·
$ 60.- para los que perciban remuneraciones de hasta $ 725.-
·
$ 45.- para los que perciban remuneraciones desde $ 725 hasta $
1.225
·
$ 30.- para los que perciban remuneraciones desde $
1.225 hasta $ 2.025.-
Esta asignación se otorgará por cada
hijo que resida en el país, soltero, propio o del cónyuge, matrimonial y
extramatrimonial, aunque cumpla tareas en relación de dependencia.
Debe percibirse esta asignación en el
mes, inclusive, en el que nazcan, fallezcan, cumplan la edad límite o cese la
discapacidad de los hijos, así también cuando se produzca la muerte del
titular. No resulta procedente el pago de la asignación cuando se produce el
alumbramiento sin vida y no corresponde el pago por hijo o hijo discapacitado
en los casos de tutela ad litem y cúratela.
La documentación que se deberá
presentar para respaldar el pago de esta asignación es la partida de nacimiento
del hijo; si es adoptivo, el testimonio de la sentencia judicial; y si se trata
de guarda, tenencia o tutela, el certificado o testimonio expedido por la
autoridad judicial o administrativa competente.
·
$ 180.- para los que perciban remuneraciones desde $ 725 hasta $
1.225
· $ 120.- para los que perciban remuneraciones desde $ 1.225 hasta $ 2.025.-
(No existe tope máximo que impida su
percepción)
El pago de la asignación es compatible
con la percepción de la asignación por hijo correspondiente al mes en que se
produce el alumbramiento, siempre que su percepción no exceda de los 9 meses.
El pago de la asignación cesa por la interrupción del embarazo.
Si la trabajadora alcanza esa
antigüedad con posterioridad a la fecha en la que comenzó la licencia legal, se
le abonarán los haberes que le corresponda percibir durante los días que resten
de la licencia preparto y/o
posparto,
a partir de la fecha que alcanza la antigüedad exigida.
·
El
importe a descontar no podrá exceder el monto total de asignaciones mensuales
que percibe el dependiente, tomándose este importe hasta cubrir el total de la
deuda.
·
A
los trabajadores que no tuvieran derecho a percibir asignaciones familiares, se
descontará directamente de la remuneración en dinero que perciba el dependiente
por un monto que en ningún caso podrá superar el 20 % de la misma.
$ 1.200, en forma directa a través del
ANSES en el mes que certifique dicho acto.
VACACIONES:
Retribución
Computo de días como trabajados
LICENCIAS ESPECIALES:
El trabajador
gozara de las siguientes licencias especiales:
a)
Por nacimiento
de hijo, 2 días corridos
c)
Por fallecimiento del conjugue o de las personas con
la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas
en la ley , de hijos o de padres, 3 días corridos.
d)
Por
fallecimiento de hermano, 1 día .
Día hábil.
En las
licencias referidas en los incisos a) c) y d) deberá necesariamente computarse
un día hábil, cuando las mismas coincidieran con días domingos, feriados o no
laborables.
La razón de
esta disposición se debe encontrar en la necesidad de contar con un día hábil
para realizar determinados tramites o gestiones
vinculados con la inscripción del nacimiento o fallecimiento. Pero ello no
implica que cuando se da esta situación, se deba pagar un día mas que lo establecido por la ley.
Licencia por
exámenes. Requisitos.
A lo efectos
del otorgamiento de la licencia a que alude el inciso e), los exámenes deberán
estar referidos a los planes de enseñanza oficiales o autorizados por organismo
provincial o nacional competente.
El beneficiario
deberá acreditar ante el empleador haber rendido el examen mediante la
prestación del certificado expedido por el instituto en el cual curse los estudios.
FERIADOS
OBLIGATORIOS Y DIAS NO LABORABLES:
Feriados
nacionales:
·
1° de Enero
FORMAS DE EXTINCIÓN
DEL CONTRATO
·
Cuando el trabajador se
encuentra en el período de prueba, no le corresponde indemnización alguna al termino de los 3 meses de duración fijados o si la relación
se extingue antes de finalizar ese lapso.
·
Las partes pueden romper la
relación laboral en cualquier momento sin necesidad de preaviso alguno.
·
El trabajador tiene derecho a
percibir las asignaciones familiares, y las vacaciones y el SAC
correspondientes al lapso trabajado.
·
El derecho a percibir salarios
por enfermedad o accidentes inculpables y accidentes de trabajo se mantiene
hasta la finalización del período de tres meses o hasta la fecha del alta
médica dentro de ese lapso, si el empleador rompe la relación cuando el
trabajador se encuentra en esa situación de impedimento para cumplir tareas.
·
Si vencido el plazo de tres
meses la relación laboral continúa, automáticamente se convierte en un contrato
por tiempo indeterminado y aquel período se toma como tiempo de servicio para
todo evento.
·
En el caso de incapacidad
absoluta para desempeñar tareas sobrevenida durante el período de prueba, el
trabajador no tiene derecho a reclamar la indemnización por incapacidad
absoluta normada en el art.212 de la LCT
El art. 18 de la LCT determina
que cuando se conceden derechos al trabajador en función de su antigüedad, se
considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el inicio de la
relación, y el tiempo del servicio anterior, cuando extinguida la relación por
cualquier causa, el trabajador reingrese a cumplir tareas para el mismo
empleador. Por su parte el art. 19, considera también el plazo del preaviso
cuando éste ha sido concedido, como tiempo de servicio.
De acuerdo con el art. 232, si
el empleador imite su deber de preavisar el despido, deberá abonarle una
indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante los plazos de uno o dos meses que por su antigüedad le
pertenecieran.
Cuando el empleador otorga al
dependiente plazos de preaviso inferiores a los legales se declara nulo ese
preaviso y, por lo tanto el dependiente tiene derecho a la indemnización correspondiente.
El art.232 determina como base
indemnizatoria la remuneración futura del trabajador. En el caso de
remuneraciones exclusivamente fijas, para liquidar la indemnización se
considerará en principio la retribución del último mes trabajado por el
dependiente. Si en ese mes por circunstancias excepcionales como ser, permiso
sin goce de sueldo, el dependiente hubiera trabajado jornadas inferiores a las
normales, la jurisprudencia mayoritariamente ha resuelto que se tendrá en
cuenta el último mes " normalmente" trabajado.
Tanto en el personal retribuido
a sueldo como a jornal diario u horario, la retribución mensual obtenida se
incrementará con el monto del SAC.
Ante la existencia de
retribuciones variables se debe sacar el promedio de las retribuciones
variables durante los últimos 6 meses anteriores a la extinción del contrato.
Si en ese transcurso alguna de
las partes incurre en una injuria de gravedad que impide la prosecución de la
relación, la parte afectada puede producir la extinción del contrato con justa
causa.
Cuando el empleador no otorga
el período del preaviso y la extinción del contrato se produce antes del último
día del mes, el trabajador además de la indemnización sustitutiva del preaviso
que corresponda, deberá percibir los salarios comprendidos entre esa fecha y el
último día del mes.
Cualquiera de las dos partes
puede extinguir el contrato de trabajo, cuando la otra ha concretado el
incumplimiento de las obligaciones resultantes de esa vinculación que
constituye una injuria de tal gravedad que no permita la prosecución de la
relación laboral.
Para que la extinción de la
relación laboral se pueda considerar justificada, debe responder a los sig. requisitos:
·
Proporcionalidad entre la
causa y la sanción
·
Causalidad
·
Contemporaneidad
·
Prueba
·
Comunicación e invariabilidad
de la causa del despido
·
Retractación
· Indemnización por antigüedad
(Art. 245, LCT)
·
Antigüedad en el trabajo
La ley ha fijado una
indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio o
fracción mayor de tres meses.
Antigüedad mínima: de 3 meses
·
Estimación de la antigüedad en
el empleo del trabajador
Se considerarán los períodos de
tiempo trabajados por el dependiente desde el ingreso hasta el egreso, con más
los períodos de ausencia pagos: vacaciones anuales, feriados obligatorios, etc.
No se computarán como tiempo de
servicio las suspensiones disciplinarias, las licencias sin goce de sueldo, las
ausencias injustificadas, los períodos de huelga y la situación de excedencia
en la que se coloca la mujer trabajadora de 3 a 6 meses.
Cuando el preaviso ha sido
otorgado, con o sin eximición de prestar tareas, se
debe computar como tiempo de servicio, y cuando el despido se produce sin
otorgamiento de preaviso, el plazo omitido no puede tomarse en cuenta como
antigüedad.
Cuando el dependiente reingresa
a trabajar para un mismo empleador, la antigüedad anterior debe sumarse a la
actual sin hacer distinción de la causal que motivó la anterior extinción del
contrato.
Los períodos de trabajo
eventual anteriores al ingreso del trabajador por tiempo indeterminado, según
jurisprudencia deben computarse para calcular la antigüedad.
En el trabajo de temporada,
según el Acuerdo Plenario de las CNAT, del 13/05/59, se deben computar para la
antigüedad los períodos de actividad bajo esa modalidad de contratación.
Para calcular la mejor
remuneración mensual se tomará en cuenta básicamente el mejor sueldo mensual o
retribución a jornal diario mejor en un mes determinado, ya fuere porque hubo
aumentos salariales y/o porque no hubo descuentos por ausencias no pagas, más
los premios y adicionales que se liquiden mensualmente, sean fijos o variables;
horas suplementarias y comisiones.
DESPIDO INDIRECTO:
Concepto
En el caso que el actor se considerara despedido con justa causa por
grave injuria del empleador, tendrá derecho a percibir las indemnizaciones por
antigüedad según el art. 245 y la indemnización sustitutiva del preaviso según
el art. 232 y la integridad del mes de despido según el art. 233, si así
correspondiere en este último caso.
Son variadas las causas por las cuales el dependiente puede extinguir
la relación laboral con justa causa y se las puede clasificar en tres grandes
divisiones:
·
Incumplimiento de sus
obligaciones o abuso de sus facultades por parte del empleador.
·
Ejercicio injusto por el
empleador de su facultad de modificar las formas y modalidades del contrato de
trabajo (ius variandi).
·
Desconocimiento de la relación
laboral.
Para que este despido indirecto sea considerado con justa causa debe
reunir las mismas condiciones básicas del despido directo.
RENUNCIA DEL TRABAJADOR:
Concepto
Criterios básicos según arts. 58 y 240 de la
LCT:
·
Sistema formal para otorgar
validez ala renuncia, ya que los dos únicos medios aceptados son el despacho
telegráfico o su presentación ante la autoridad administrativa del trabajo, y
la presencia personal del trabajador en la presentación de la renuncia.
·
Cumplidos esos dos requisitos,
la renuncia es válida haya o no respetado el trabajador el plazo de preaviso
fijado por la ley.
·
Ante la falta de renuncia
formal por parte del trabajador, no se admiten presunciones en su contra en el
sentido de sostener su renuncia, ya fuere que deriven de su silencio o de otro
modo que no implique un comportamiento inequívoco de su parte.
·
El trabajador puede
retractarse de la renuncia presentada alegando vicios de consentimiento, pero
debe existir contemporaneidad entre la comunicación de la renuncia y la
posterior retractación.
·
Si el trabajador al presentar
la renuncia no la ha efectuado con un preaviso de un mes, sea cual fuere su
antigüedad, otorga derecho al empleador a reclamar una indemnización
sustitutiva de un mes por vía judicial.
POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES:
Conceptos básicos
·
Con el objetivo de evitar el
fraude laboral y el surgimiento de situaciones dudosas, se exige el
cumplimiento de las siguientes formalidades, bajo pena de considerarlo nulo y
sin validez:
1)
El acto deberá cumplirse por
escrito.
2)
El acuerdo se celebrará con la
presencia personal del trabajador, no puede ser reemplazado por apoderado.
3)
El acuerdo de las partes
deberá ser formalizado ante escribano público o autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
·
Ante el silencio de ambas
partes, resulta necesario que de las conductas de ambas ya fuere por acción u
omisión se concluya categóricamente la voluntad rescisoria.
ABANDONO DEL TRABAJO
·
Ante la/s ausencia/s al
trabajo sin aviso por parte del empleado, obligatoriamente antes de proceder al
despido por abandono del trabajo, el empleador debe intimarlo en forma
fehaciente a reintegrarse al trabajo.
·
La norma no ha un plazo fijo
para que el trabajador se reintegre al trabajo, dejando su extinción sujeta a
las modalidades de cada situación. Distintos pronunciamientos judiciales han
determinado como lapso prudencial plazos mínimos de 24 y 48 hs.
·
El telegrama intimando a que
el dependiente justifique su ausencia sin exigencia de reintegro no cumplimenta
lo exigido por la norma.
·
Hay que distinguir claramente
la extinción de la relación laboral por abandono de trabajo del despido ocasionado
por reiteradas ausencias injustificadas.
·
Cuando el trabajador intima al
empleador el pago de salarios adeudados y no concurre a trabajar, no se puede
concluir de esa conducta la voluntad de abandono de trabajo. El empleador debe
abonar lo adeudado y recién entonces efectuar la intimación para que se
reintegre al trabajo, si así no lo hiciera entonces podrá concretarse el
despido por abandono de trabajo.
OTRAS CAUSAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
·
Fuerza mayor o falta o
disminución de trabajo, art.247.
·
Fallecimiento del trabajador,
art.248, art. 38 de la Ley N* 18037.
·
Fallecimiento del empleador,
art. 249.
·
Quiebra o Concurso del
empleador, art. 251.
·
Jubilación del trabajador,
art. 252, 253.
·
Incapacidad o inhabilidad del
trabajador art. 254.
·
Embarazo de la dependiente,
art. 178, 182.
BIBLIOGRAFIA:
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